【腸活食生活書籍化Prj📘】
自分の会社🏢ヤバいかも？
どの社腸か、覗いてみる👇
🔗 社腸 症例図鑑
新人が入った。
「誰が教える？」
そうなると
いつも同じ人の名前が出る。
仕事を知ってる。
説明もうまい。
困った時にも助けてくれる。
だから
また、その人に任せる。
でもな
その人の仕事は
誰がやるんやろ。
教育は仕事なのに、仕事として見えにくい
新人に教える。
質問に答える。
間違いを直す。
進み具合を見る。
これ全部
時間がかかる。
でも評価するときには
本人が出した成果だけを見られることがある。
すると
教えれば教えるほど
自分の仕事をする時間が減る。
できる人に集まっていく
教える人が足りへんと
結局
教えられる人に集中する。
新人教育。
相談。
トラブル対応。
引き継ぎ。
それでも
本人には通常業務が残ってる。
結果
育成を支えている人ほど忙しくなる。
それでも評価は同じ
ここで構造が歪む。
教育に時間を使った人と
自分の仕事だけに集中できた人を
同じ数字で比べる。
すると当然
教えた側の成果は
見えにくくなる。
会社のために使った時間が
本人の評価では
「何もしていない時間」
みたいに消えてしまう。
すると誰も教えたくなくなる
人は学習する。
教えたら仕事が増える。
教えても評価されへん。
自分の成果だけ落ちる。
そんな状態が続けば
そのうち
「自分でやった方が早い」
になる。
さらに進むと
「もう教えん方が得や」
になる。
これは
教える人の性格の問題やない。
教えるほど損をする構造が
そうさせている。
新人が育たへん会社が完成する
教育する人が減れば
新人は育ちにくくなる。
育たへんから
仕事を任せられへん。
任せられへんから
できる人に仕事が集まる。
できる人は
さらに忙しくなる。
そしてまた
教える時間がなくなる。
完全に循環が逆回転しとる。
本当に評価すべきもの
育成は
今日の数字には
出にくい。
でも
半年後。
一年後。
誰かが一人で仕事を回せるようになった時
初めて成果として見えてくる。
つまり教育は
未来の生産能力を作る仕事や。
そこを評価できへん会社は
未来を作った人より
今日の数字を作った人だけを
評価することになる。
最後に
「人が育たへん。」
そう言う前に
見た方がええ。
誰が育てているのか。
その人に
時間はあるのか。
そして
その仕事は
ちゃんと評価されているのか。
人を育てる人が損をする会社では
育成文化なんか
育つわけがない。
▶️ この症例は『社腸症例図鑑』の
評価偏重型社腸
定着不全型社腸 に該当します。
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