【腸活食生活書籍化Prj📘】
自分の会社🏢ヤバいかも？
どの社腸か、覗いてみる👇
🔗 社腸 症例図鑑
「人が足りへん。」
だから
新人を採用した。
でも
現場は忙しい。
教える人も忙しい。
「とりあえず、できることからやってもらおう。」
そうして
新人は仕事に入る。
でも
いつまで経っても
任せられる仕事が増えへん。
人を増やしたのに、人手不足が解消せえへん。
人が足りへんから、教える時間がない
人手不足の会社では
毎日の仕事を回すだけで
精いっぱいになる。
納期がある。
予定がある。
トラブルも起きる。
そんな中で
新人教育の時間を確保するのは
簡単やない。
だから
教育は後回しになる。
でもな。
人が足りへんから教育できへんのに、教育せえへんから人が増えへん。
ここに
構造の詰まりがある。
採用しただけでは、戦力は増えへん
新しい人が入れば
人数は増える。
でも
すぐに仕事を任せられるとは限らへん。
設備の使い方。
作業の流れ。
品質の判断。
異常への対応。
覚えることは
いくらでもある。
そこを教える時間がなければ
人数が増えても
できる仕事は増えにくい。
採用人数と、実際に仕事を回せる人数は同じやない。
忙しい人に、教育まで集中する
新人を教えるのは
誰なんやろ。
仕事を知っている人。
経験のある人。
判断できる人。
つまり
もともと忙しい人や。
通常業務を抱えたまま
新人の質問に答える。
作業を確認する。
間違いを修正する。
その間にも
自分の仕事は残っている。
すると
教える側の負担が増える。
だから、簡単な仕事だけ任せる
時間がない。
付きっきりでは教えられへん。
だから
新人には
すぐ覚えられる仕事を任せる。
それ自体は
悪いことやない。
でも
次の段階へ進むための教育がなければ
いつまでも
同じ仕事しかできへん。
現場では
「まだ任せられへん。」
となる。
新人から見れば
「いつまで経っても仕事を覚えられへん。」
となる。
どちらも困っている。
でも
教育する時間はない。
できる人だけが、さらに忙しくなる
新人が育たへん。
だから
難しい仕事は
経験者が担当する。
判断が必要な仕事も
経験者に集まる。
トラブル対応も
経験者が行う。
すると
経験者はさらに忙しくなる。
そして
新人を教える時間が
もっとなくなる。
育成不足が、次の育成不足を生んでいく。
腸内環境も、入れるだけでは整わへん
善玉菌を取り入れても
その菌が働ける環境がなければ
期待した状態にはつながりにくい。
会社も同じや。
人を採用するだけでは
組織は育たへん。
教える人がいる。
学ぶ時間がある。
少しずつ任せる仕事が増える。
判断できる範囲が広がる。
そんな環境があって
初めて人材は
組織の中で機能し始める。
採用は入口であって、育成の完了ではない。
目先の効率が、未来の人手不足を作る
今日の仕事を終わらせる。
そのために
教育時間を削る。
確かに
今日だけ見れば
効率的かもしれへん。
でも
一か月後。
半年後。
一年後。
育っているはずの人が
育ってへんかったら
また同じ人に仕事が集中する。
目先の仕事を優先した結果
未来の処理能力が増えへん。
これが
短期効率型社腸の怖いところや。
本当に必要なんは、育成できる余白
「もっとしっかり教えよう。」
そう言うだけでは
何も変わらへん。
教える人に
時間がなければ
教えられへん。
新人に
練習する機会がなければ
覚えられへん。
必要なんは
教育担当者の気合いやない。
教育に使う時間を、最初から仕事として確保することや。
誰が教えるのか。
いつ教えるのか。
どこまで任せるのか。
その間の通常業務を
どう分担するのか。
そこまで設計せな
育成は現場任せになってしまう。
最後に
人が足りへん。
だから採用する。
でも
教える時間がない。
だから育たへん。
育たへんから
また人が足りへん。
この循環を止めるには
採用人数だけを見てもあかん。
人が育つまでの流れを、会社が作れているか。
そこを見る必要がある。
人手不足の会社ほど
育成の時間を削りたくなる。
でも
その時間を削り続ければ
いつまで経っても
人手不足から抜け出せへん。
▶️ この症例は『社腸症例図鑑』の
定着不全型社腸
短期効率型社腸 に該当します。
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▶️ 善玉菌が定着しない会社
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