【社腸™診断】

人は入ってくる

しかし

気づけばいなくなる

表面上は

• 本人都合
• ミスマッチ

として処理される

しかし

内部では
役割や評価が噛み合っていない

その結果

人材が循環せず
組織に蓄積されない状態になっている

診断（YES / NOでチェック）

以下の質問に直感で答えてください👇

• 採用はしているが定着しない
• 退職理由が曖昧なまま処理される
• 同じような離職が繰り返される
• 教育コストだけが増えている
• 配置と役割が噛み合っていない
• 評価基準に納得感がない
• 常に人手不足の感覚がある

判定

YESの数を数えてください👇

• 0〜2個 → 軽度
  （まだ構造は機能している）
• 3〜5個 → 中度
  （構造が崩れ始めている）
• 6個以上 → 重度
  （構造が機能していない状態）

診断結果

👉 あなたの会社は
「定着不全型社腸™」の可能性が高いです。

解説

この状態では

人材は「補充」されているが
「定着」していない

本来

人材は循環し
組織内に蓄積される

しかし

構造が受け皿として機能せず
人材が留まらない

その結果

• 知識が蓄積されない
• 教育コストだけが増加する
• 慢性的な人手不足になる

採用が続くほど

組織の内部は空洞化していく

▶️ 定着不全型社腸の詳しい症状はこちら

▶️他の社腸タイプも見る

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📚 pinkaku 組織病理学研究所

社腸（Organizational Pathology）は
現場から生まれた「会社の詰まり」を言語化する組織論です。

研究所トップはこちら
https://pinkaku.com/lab/

【社腸™診断】

問題が起きるたびに

• 研修を入れる
• コンサルを入れる
• 外部ツールを導入する

一見、改善しているように見える

しかし

内部に判断や蓄積が残らない

その結果

同じ問題が繰り返される

構造として
外部に依存し続ける状態になっている

診断（YES / NOでチェック）

以下の質問に直感で答えてください👇

• 問題が起きるたびに外部施策が検討される
• 社内で判断せず外部の意見に依存する
• 研修やコンサルの内容が定着しない
• 同じ課題で何度も外注が発生する
• 内部にノウハウが蓄積されていない
• 外部施策後も状況が変わらない
• 問題解決の主体が社外にある

判定

YESの数を数えてください👇

• 0〜2個 → 軽度
  （まだ構造は機能している）
• 3〜5個 → 中度
  （構造が崩れ始めている）
• 6個以上 → 重度
  （構造が機能していない状態）

診断結果

👉 あなたの会社は

「外注依存型社腸™」の可能性が高いです。

解説

この状態では

外部施策は補助ではなく
主要な機能として扱われている

本来

外部は補完であり
内部で判断と蓄積が行われる

しかし

外部に判断を委ねることで
内部の機能が停止する

その結果

• 知識が蓄積されない
• 判断が内製化されない
• 同じ課題が繰り返される

外注が増えるほど

内部の自律性が低下する構造になる

▶️ 外注依存型社腸の詳しい症状はこちら

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現場から生まれた「会社の詰まり」を言語化する組織論です。

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【社腸™診断】

「無駄をなくせ」
「効率を上げろ」

それ自体は正しい。

しかし

• 余白が削られ続けている
• 調整や休養が軽視されている
• “ 今の数字 ” だけが優先されている

その結果

👉 構造として持続性が失われている状態

診断（YES / NOでチェック）

以下の質問に直感で答えてください👇

• 常に効率やスピードが最優先になっている
• 休養や余白が無駄とされる
• 短期成果が最も評価される
• 調整や準備の時間が削られる
• 現場に余裕がない状態が常態化している
• 判断の質より処理速度が重視される
• 長期視点の議論がほとんどない

判定

YESの数を数えてください👇

• 0〜2個 → 軽度
  （まだ構造は機能している）
• 3〜5個 → 中度
  （構造が崩れ始めている）
• 6個以上 → 重度
  （構造が機能していない状態）

診断結果

👉 あなたの会社は

「短期効率型社腸™」の可能性が高いです。

解説

この状態では

効率は「手段」ではなく
優先順位の最上位に固定されている

本来

効率＝全体最適の一要素

しかし

効率＝即時成果の最大化

に変化している

その結果

• 回復のための余白が消える
• 判断の質が低下する
• 連携コストが増加する

短期最適が構造として固定される

▶️短期効率型社腸の詳しい症状はこちら

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【社腸™診断】

「評価のために仕事してる」

そんな空気、ありませんか？

• 数字を作ることが目的になっている
• 本来の目的が後回しになっている
• 評価に乗らない仕事は軽視される

一見、頑張っているように見えるが

👉構造として “ 評価 ” が中心になっている状態

診断（YES / NOでチェック）

以下の質問に直感で答えてください👇

• 数字を作ることが最優先になっている

• 評価されない仕事は後回しにされる

• 本来の目的より評価基準が優先される

• 評価のための行動が増えている

• 短期的な成果ばかり求められる

• 数字の見せ方が重視される

• 評価に合わせて行動が変わる

判定

YESの数を数えてください👇

• 0〜2個 → 軽度
  （まだ構造は機能している）

• 3〜5個 → 中度
  （構造が崩れ始めている）

• 6個以上 → 重度
  （構造が機能していない状態）

診断結果

👉 あなたの会社は

「評価偏重型社腸™」の可能性が高いです。

解説

この状態では

評価は「指標」ではなく
目的に置き換わっている

本来

評価＝結果を測るもの

しかし

評価＝行動を支配するもの

に変化している

その結果

• 本質的な仕事が削られる
• 数字のための行動が増える
• 短期最適に偏る

構造として “ 評価に最適化された組織 ” になる

▶️ 評価偏重型社腸の詳しい症状はこちら

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【社腸™︎診断】

「それ、誰がやるんやったっけ？」

って聞いたら
なんか全員ちょっと黙る。

結局、誰もやらんまま終わる。

…こんなこと、ありませんか？

　診断
（YES / NOでチェック）

以下の質問に直感で答えてください👇

• 担当が決まっているのに実質 “ 全員の仕事 ” になっている
• トラブルが起きても責任者が曖昧
• 「一応やっとくわ」が多い
• 結果に対して誰も責任を取らない
• 指示がふわっとしている
• 仕事の優先順位が人によって違う
• 気づいた人がやる文化になっている

判定

数を数えてください👇

• 0〜2個 → 軽度
  （まだ構造は機能している）

• 3〜5個 → 中度
  （責任と意思決定が曖昧になり始めている）

• 6個以上 → 重度
  （構造が空洞化し、誰も機能していない状態）

診断結果

👉 あなたの会社は

「空洞化型社腸」の可能性があります。

解説

この状態では
責任は分散されているのではなく
消えている状態です。

誰も悪くない代わりに、
誰も機能していない。

その結果
仕事は進んでいるようで進まなくなります。

▶️ 空洞化型社腸の詳しい症状はこちら

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【社腸™︎診断】

会議で決まったはずのことが

翌週には無かったことになってる。

「一応決まったよね？」って確認したら

「いや、まだ検討中やったはず」

って言われる。

…これ、心当たりありませんか？

　診断
（YES / NOでチェック）

以下の質問に直感で答えてください👇

• 会議で決まったことが後から変わることが多い

• 結論が出ないまま会議が終わる

• 同じ議題を何度も繰り返している

• 「一旦持ち帰り」が頻繁に発生する

• 誰が最終決定者なのか分からない

• 会議のための資料作りに時間を取られている

• 結局、現場判断で進んでいる

判定

YESの数を数えてください👇

• 0〜2個 → 軽度
  （まだ正常に近い）

• 3〜5個 → 中度
  （会議が機能し始めていない）

• 6個以上 → 重度
  （すでに形だけの会議になっている）

診断結果

👉 あなたの会社は

「会議型社腸」の可能性が高いです。

解説

この状態では

会議は意思決定の場ではなく

“ 責任を曖昧にする場 ” になっています。

一見ちゃんと

話し合っているように見えて

実際には何も決まっていない。

その結果、現場は混乱し

同じ問題を繰り返し続けます。

▶️ 会議型社腸の詳しい症状はこちら

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現場から生まれた「会社の詰まり」を言語化する組織論です。

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